Ovatko ruotsalaiset yritykset parempia yritysvastuussaan kuin suomalaiset? Entä miten sijoitumme maailmanlaajuisessa vertailussa? Näitä asioita minulta kysytään usein, kun halutaan saada käsitys oman maamme sijoittumisesta vastuullisuusasteikolla. Kaiken kattavaa vastausta tuskin löytyy, sillä jossakin asiassa britit ovat parempia, toisessa amerikkalaiset, ja jossakin varmaan mekin päihitämme muiden maiden verrokkimme.
Jos kaikki menee suunnitelmien mukaan, ei asiasta enää muutaman vuoden kuluttua pitäisi olla kenelläkään epäselvyyttä. Valtioneuvoston marraskuisen periaatepäätöksen tavoite nimittäin on nostaa suomalaiset yritykset ja hallinto edelläkävijöiksi yhteiskuntavastuuasioissa. Hienoa, että tavoitteet asetetaan korkealle. Enää tarvitaan toteutus.
Usein yritysvastuuta kehittäessämme pidämme tärkeimpinä näkökohtina asiakkaiden ja omistajien odotuksia, ja kiirehdimme toteutuksessamme vastaamaan niihin. Jossakin kehittämisen reittikartan myöhemmissä vaiheissa puhutaan yritysvastuun jalkauttamisesta henkilöstöasioihin.
Ehkä asiaa voisi lähestyä myös toisesta näkökulmasta ja ajatella henkilöstöpolitiikkaa ja –hallintoa pikemminkin mahdollistajana kuin hieman passiivisena kohteena vastuullisuusasioille.
Henkilöstöfunktiolla on nimittäin hallussaan monia tärkeitä avaimia, joilla yritysvastuun lukkoja voidaan avata esimerkiksi asiakkaisiin päin. Henkilöstöfunktion heiniä ovat niin henkilöstön osaamisen kuin suorituksen johtamisen toimien kehittämiset. Molemmat ovat tärkeitä muutosjohtamisen osa-alueita myös yritysvastuuta jalkautettaessa.
Työntekijöiden osaamista on monessa tapauksessa lisättävä silloin, kun yritys haluaa edistyä vaikkapa vastuullisuusasioissa, sillä harva osaa asiat ennestään. Tässä henkilöstöfunktiolla on iso rooli.
Toinen tärkeä seikka on yritysvastuuasioihin liittyvien tavoitteiden asettaminen paitsi eri toiminnoille, myös yksittäisille työntekijöille. Tavoitteiden saavuttamista tukeva palkitsemisjärjestelmä varmistaa maaliin pääsyn. Tämäkin liittyy henkilöstöasioiden hoitoon.
Myös yrityskulttuurin vaalimisessa ja työntekijöiden sitouttamisen varmistamisessa tarvitaan HR:n osaajia. Vasta yritysvastuun saaminen osaksi työpaikan kulttuuria takaa sen, että ylevät tavoitteet eivät jää pelkiksi puheiksi.
Kokemukseni mukaan yritysvastuun kehittämisprojektit myös voimaannuttavat ja luovat uutta energiaa työpaikoille, jolloin tutkimusten mukaan myös liiketoiminnan suhteellinen tulos paranee.
Sen sijaan, että yritysvastuun mukaan tuominen henkilöstöpolitiikan ja –hallinnon käytäntöihin jätetään jonnekin tulevaisuuteen, yritysvastuun kehittämishankkeet kannattaisi aloittaa näistä toiminnoista.
Valtioneuvosto kannustaa meitä yritysvastuussa edelläkävijyyteen. Kaikilla vähääkään isommilla yrityksillä on käytössä HR:n resurssit – ne kannattaa valjastaa alusta alkaen mukaan yritysvastuun kehittämiseen. Harva on syntynyt edelläkävijäksi, mutta moni voi hyvinkin kehittyä sellaiseksi oikeanlaista tukea saadessaan.
Lue lisää Sirpa Juutisen ajatuksia PwC:n yritysvastuupalvelut -blogista
Kirjoittaja, Sirpa Juutinen on PricewaterhouseCoopers Oy:n partneri ja yritysvastuupalveluiden johtaja, joka puhui Vaikuttajaverkosto WoMan ry:n Studia Generalia -illassa 5.3.2013 .
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti